HR in Post Corona?

Flexibiliteit en wendbaarheid van organisaties, welzijn en veerkracht van de medewerkers, remote werken, digitale transformatie en kostenbesparing staan hoog op de agenda van veel bedrijven die willen doorstarten naar 2021. Wat zijn volgens het rapport *The Big Reset Playbook van de *Josh Bersin Academy de hoofdprioriteiten voor HR leiders en hun teams?

The Big Reset Playbook is gebaseerd op een uitgebreid onderzoek dat tijdens de maanden juni tot en met augustus 2020 werd uitgevoerd door de Josh Bersin Academy. Dit rapport geeft een samenvatting van meer dan 200 uur aan interviews, casestudy's en groepsdiscussies met HR leiders van 600 bedrijven over de hele wereld. De vraag die aan hen werd gesteld: wat was en is jullie respons op de pandemie?

Hieronder volgen 12 topprioriteiten die door de Big Reset-werkgroepen werden geïdentificeerd als cruciale aandachtspunten voor HR leiders en hun teams.

1. Continue en real-time communicatie naar medewerkers toe

Een nieuwe focus op empathie, ondersteuning en verbondenheid is cruciaal voor succes. Elke HR-leider in de werkgroepen onderlijnde de enorme behoefte aan een structuur om continu naar medewerkers op alle niveaus te communiceren. Voorbeelden hiervan zijn: luistersessies, dagelijkse of wekelijkse communicatiemomenten, korte meet-ups, pulse-enquêtes en regelmatig feedbackmomenten. Dit was al wel een aandachtspunt vóór de pandemie, maar is nu bij veel bedrijven een ondernemen één van de topprioriteiten. En naast de cruciale rol van HR heeft nu ook de CEO een nieuwe rol gekregen: deze van 'chief empathy officer'.

2. Veiligheid en welzijn van alle medewerkers

De tweede overkoepelende prioriteit is een top down focus op de veiligheid en het welzijn van de medewerkers. Studies tonen aan dat werknemers onder enorme stress staan. Daarom bieden een groot aantal bedrijven activiteiten die buiten de reguliere professionele opleidingen vallen, zoals yogalessen en programma's voor positief denken, naast kooklessen, onderwijs en training voor kinderen en coaching op het gebied van fysieke, mentale en financiële fitheid. Maar ook veiligheid van de werknemers staat hoog op de agenda: zo maakt het bedrijf Amicus Therapeutics (VS) nu gebruik van een online systeem dat werknemers ertoe aanzet om veilig te werken, de afstandsmaatregelen te volgen en thuis te blijven wanneer er te veel mensen op kantoor zijn.

3. Leidersondersteuning en -ontwikkeling

Van de vele werknemersgroepen die enorme veranderingen ondergaan, is het management wel de meest getroffen groep. Deelnemers aan de werkgroep bespraken hoe ze hun leiderschapsprogramma's moesten aanpassen zodat managers de veranderende werkomstandigheden konden managen. Leiders dienen nu vooral te leren hoe ze mensen die thuis werken, kunnen begeleiden en ondersteunen. Elke leider moet zich comfortabel genoeg voelen om zijn team en hun gezinnen emotioneel te ondersteunen. Empathie, vertrouwen en geduld en zijn de nieuwe leiderschapskwaliteiten.

4. Multifunctionele HR teams 

HR-teams moeten hun expertisegebied verbreden en rechtstreeks samenwerken met andere functionele gebieden van het bedrijf, zoals veiligheid en gezondheid, facility, IT, juridische zaken en financiën. Veel HR-teams merken op dat hun verantwoordelijkheidsveld is uitgebreid en dat, in sommige gevallen, HR medewerkers een nieuwe rolinvulling krijgen. 

5. Aangepaste talentmanagement praktijken

Tijdens de pandemie zijn de meeste organisaties doorgegaan met het aanwerven, aan boord krijgen, opleiden, managen en promoveren van hun mensen. Maar elk van deze talentmanagementpraktijken zijn veranderd. Werving en onboarding gebeurt nu digitaal, vaak met groot succes. Bestaande selectiepraktijken werden aangevuld met uitgebreide digitale communicatietools die heel snel werden aanvaard en nu al zijn ingeburgerd.

6. Op afstand en flexibel werken wordt mainstream.

Voor de pandemie gaf ongeveer de helft van de ondervraagde bedrijven aan dat thuiswerken niet was toegestaan. Vandaag is het 99% of meer. Bijna elk bedrijf heeft nu een thuiswerkbeleid, en de nodige tools, platforms en systemen. De technologie industrie is dan ook explosief gegroeid.

7. “Purpose” of het waarom is belangrijk.

In tijden van onzekerheid en ambiguïteit zijn mensen wanhopig op zoek naar een zinvol doel, naar het waarom. Leiders die het belang van een verenigend gevoel van doelgerichtheid begrijpen, realiseren een significant concurrentievoordeel.

8. De opkomst van vertrouwen.

Josh Bersin benadrukte al in zijn allereerste artikel over de pandemie de noodzaak om het vertrouwen te versterken. Het van cruciaal belang dat bedrijfsleiders dit gevoel van vertrouwen waarmaken. CEO's en operationele leiders bevinden zich nu in een wereld waar vertrouwen – gezien als een combinatie van competentie, ethiek en luisteren – heilig is. 

9. Gedecentraliseerd gezag/leiderschap en empowerment.

Elke respons op de pandemie moet gecentraliseerde informatie- en beleidsvorming in combinatie met lokale leiding, lokale vaardigheden en informatie omvatten. Pizza Hut creëerde lokale ‘gezondheidswerkers’ die de verantwoordelijkheid nemen voor het beleid en de implementatie van de heropstart. Een directeur van een internationaal bedrijf vertelde dat lokale zakenpartners in Italië hun winkels sloten lang voordat het hoofdkantoor maatregelen voor het hele bedrijf nam.

10. Betere lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Hoe vreemd het ook klinkt, veel werkgevers die we spreken, verhogen de lonen, verhogen de uitkeringen, verbeteren het loon bij ziekte, breiden het vakantiebeleid uit en helpen hun werknemers met hun financieel management. Target, Wal-Mart, Verizon en Chubb behoren tot die bedrijven die bijna onmiddellijk de lonen verhoogden of beslisten "geen ontslagbeleid" te voeren.

11. Levenslang leren

Een van de meest interessante bevindingen van het onderzoek is de enorme consumptie van leren. Zo lanceerde Sanofi aan het begin van de pandemie een nieuwe bedrijfsuniversiteit en het bleek dat werknemers in slechts twee maanden tijd bijna een miljoen uur aan opleidingen hadden besteed. Mensen leerden niet alleen over het virus en hun gezondheid, maar gebruikten ook hun vrije tijd om zich professioneel verder te ontwikkelen. Daarbij is het belangrijk om online leren aan te vullen met verschillende vormen van live interactie en samenwerking.

12. Functioneren in voortdurende onzekerheid.

Keer op keer vragen mensen "wanneer zal het leven weer normaal worden?" De meesten van ons realiseren zich nu dat we nooit het 'oude' normale zullen terugzien en dat onzekerheid ons nog vele maanden zal vergezellen. Toekomstgerichte bedrijfsleiders beseffen dan ook dat ze zich moeten organiseren om deze voortdurende onzekerheid te managen. Ze accepteren dat het virus, de lokale omstandigheden en de politieke instabiliteit, soms op onvoorspelbare manieren zal bijdragen aan nog meer verandering. Daarom is het belangrijk dat HR-leiders communiceren dat ze steeds bereid zijn om te helpen, ongeacht de omstandigheden, en dat ze continu een gevoel van optimisme en competentie overbrengen, zelfs wanneer de omstandigheden blijven veranderen.

*Lees meer op:  https://joshbersin.com/2020/08/the-big-reset-playbook-whats-working-now/